In der arbeitsrechtlichen Praxis ist das Thema „Urlaub“ durchaus häufig von Relevanz. Es gibt hierzu recht viele Rückfragen sowohl von Arbeitnehmern als auch von Arbeitgebern. Sehr häufig sind die in Arbeitsverträgen zu findenden Regelungen zum Erholungsurlaub nur rudimentär und Gestaltungsspielräume werden nicht genutzt, woraus sich für die Arbeitnehmer Chancen und für die Arbeitgeber Risiken ergeben. Hinzu kommt eine sehr aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes, die sich mit der Frage befasst, was mit Urlaub geschieht, der wegen lange anhaltender Erkrankung nicht genommen werden kann. Dabei handelt es sich um die so genannte „Schultz-Hoff“-Entscheidung.

1. Der Gesetzliche Urlaubsanspruch

Nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage, wobei der Gesetzgeber dabei von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht. Bei der inzwischen üblichen Fünf-Tage-Woche muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern also mindestens 20 Werktage Urlaub pro Jahr gewähren. Bei weniger Arbeitstagen pro Woche reduziert sich der Urlaubsanspruch entsprechend, wobei es ‑ entgegen landläufiger Meinung – nicht darauf ankommt, ob an allen Tagen gleich lange gearbeitet wird. Arbeitet eine Mitarbeiterin beispielsweise an zwei Tagen pro Woche acht Stunden und an einem Tag pro Woche vier Stunden, so wird der ihr bei einer Fünf-Tage-Woche zustehende Urlaub schlicht durch fünf geteilt und mit drei multipliziert. Auch für den Tag, an dem sie eigentlich nur vier Stunden arbeiten müsste, benötigt sie, will sie Urlaub nehmen, einen vollen Urlaubstag, nicht also nur einen halben Urlaubstag. Es erfolgt auch keine Umrechnung von Urlaubstagen in Stunden. Vielmehr geht man davon aus, dass gerade bei wochenweiser Urlaubsgewährung (Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden) zwischen denjenigen Tagen, an denen die Mitarbeiterin recht lange (z.B. acht Stunden) arbeiten muss und denjenigen Tagen, an denen nur eine kürzere Beschäftigungszeit besteht, ein Ausgleich stattfindet. Entscheidend ist, dass die Mitarbeiterin insgesamt vier Wochen Urlaub zu erhalten hat. Mit den ihr zustehenden zwölf Tagen als gesetzlichem Mindesturlaub ist eine Arbeitsfreistellung für diesen Zeitraum ohne weiteres möglich. Auf die unterschiedliche tägliche Arbeitszeit kommt es dabei nicht an.

2. Zusatzurlaub

In Deutschland ist es schon lange üblich, dass mehr als vier Wochen Urlaub pro Jahr gewährt werden. Ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche beträgt der übliche Urlaubsanspruch 26 bis 30 Tage jährlich.

3. Wartezeit

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Mit einer Probezeit hat dies nichts zu tun. Vielmehr ist diese Wartezeit gesetzlich geregelt und gilt auch dann, wenn keine Probezeit oder nur eine kürzere Probezeit vereinbart wird. Innerhalb der ersten sechs Monate seiner Beschäftigung hat ein Mitarbeiter also keinen durchsetzbaren Anspruch auf Urlaubsgewährung, auch wenn der Arbeitgeber frei ist, Urlaub auch in dieser Zeit auf freiwilliger Basis zu gewähren.

4. Kein Recht auf Selbstgewährung

Auch wenn der Arbeitgeber Urlaub grundlos und willkürlich ablehnt, besteht kein Anspruch auf Selbstbeurlaubung. Dies ist selbst dann ausgeschlossen, wenn sich das Kalenderjahr oder das Ende des Übertragungszeitraums für den Urlaub (31. März) nähern. Eine Selbstbeurlaubung wäre eine Vertragsverletzung, die abgemahnt werden und unter Umständen sogar die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Will der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch also durchsetzen, so hat dies über das zuständige Arbeitsgericht zu geschehen – notfalls im Wege eines Antrags auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung.

5. Ausscheiden in der zweiten Kalender-Jahreshälfte

Scheidet ein Arbeitnehmer in der zweiten Kalenderjahreshälfte aus, also nach dem 30. Juni eines Jahres, so hat er für das Jahr des Ausscheidens grundsätzlich Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Eine zeitanteilige „Quotelung“ gibt es nach dem Gesetz also nicht. Allerdings besteht die Möglichkeit, diese Regelung hinsichtlich desjenigen Urlaubs, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, abzubedingen, also insoweit etwas anderes (auch zulasten des Arbeitnehmers) zu vereinbaren. Geschieht dies im Arbeitsvertrag nicht, ist der volle Urlaub zu gewähren bzw. dann, wenn er bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, in Geld abzugelten.

6. Übertragbarkeit

Nach dem Gesetz muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Oftmals gibt es in der Praxis hiervon abweichende Handhabungen, die dann, wenn sie zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, zulässig sind. So werden bei vielen Unternehmen Urlaubsansprüche praktisch dauerhaft fortgeschrieben.

7. Anspruch auf Ersatzurlaub

Gewährt der Arbeitgeber Urlaub trotz Geltendmachung bis zum Jahresende bzw. bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht, geht der Urlaubsanspruch grundsätzlich ersatzlos unter. Allerdings kann sich unter Verzugsgesichtspunkten ein Schadenersatzanspruch ergeben. Dieser ist nicht auf Geld gerichtet, sondern darauf, den Arbeitnehmer so zu stellen, wie er stehen würde, wenn ihm der Urlaub gewährt worden wäre. Daher ist der Schadenersatzanspruch auf Urlaubsgewährung gerichtet. Es entsteht ein „Ersatzurlaubsanspruch“, der an die Stelle des ursprünglichen Urlaubsanspruchs tritt. Droht gegen Ende eines Kalenderjahres oder gegen Ende des Übertragungszeitraums der Untergang eines Urlaubsanspruchs, so sollte dieser auf jeden Fall schriftlich geltend gemacht und die Urlaubsgewährung in einem zweiten Schritt ausdrücklich angemahnt werden, um den Arbeitgeber in Verzug zu setzen.

8. Fortbestehende Arbeitsunfähigkeit

Das Bundesarbeitsgericht ging bislang davon aus, dass der Anspruch auf Urlaub spätestens nach Ablauf des Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitnehmer infolge Erkrankung nicht in der Lage ist, den Urlaub bis dahin anzutreten. Diese Rechtsprechung ist durch die „Schultz-Hoff“-Entscheidung des EuGH überholt, jedenfalls hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs und des gesetzlichen Zusatzurlaubs schwerbehinderter Menschen: Solcher Urlaub darf nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer infolge fortdauernder Arbeitsunfähigkeit seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Dabei geht es nicht um Fälle, in denen der Arbeitnehmer kurz vor Ablauf des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt ist. Voraussetzung ist vielmehr eine langdauernde Arbeitsunfähigkeit. Dies kann dazu führen, dass ein Mitarbeiter, der erst nach Jahren der Erkrankung an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, einen erheblichen Urlaubsanspruch – auch für die Jahre der Erkrankung – „mitbringt“.

Es gibt viele Stimmen, die sich dafür aussprechen, dass die Rechtsprechung des EuGH nicht nur für Fälle längerer Erkrankung gilt, sondern für alle Fälle, in denen der Urlaub aus vom Arbeitnehmer nicht zu vertretenden Gründen (zum Beispiel wegen Aussperrung, unwirksamer Kündigung durch den Arbeitgeber etc.) nicht gewährt und genommen werden kann. Für den vorgenannten Ersatzurlaubsanspruch (wegen Verzugs des Arbeitgebers mit der Urlaubsgewährung) verbliebe dann im Bereich des gesetzlichen Mindesturlaubs kein Raum mehr: Entweder hat der Arbeitnehmer es selbst zu vertreten, dass er keinen Urlaub nehmen konnte, und sein Anspruch geht deswegen unter oder von einem „Vertretenmüssen“ seinerseits ist nicht auszugehen, so dass es nach den Grundsätzen des EuGH zu einer Übertragung kommt. Hinsichtlich des über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubs sind abweichende Regelungen durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag möglich.

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