Ein Autohaus suchte über eine Stellenanzeige einen Finanzbuchhalter bzw. eine Finanzbuchhalterin, wobei die „Stellenausschreibung“ neben dem Anforderungsprofil auch folgende Formulierung aufwies: „Wollen Sie gemeinsam mit uns erfolgreich sein? Unser Autohaus ist Teil einer innovativen, mehrfach im Bereich Kundenzufriedenheit ausgezeichneten Unternehmensgruppe. Wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen und motivierten Team.“

U.a. bewarb sich ein 1952 geborener Bewerber, der zum Bewerbungszeitpunkt bereits acht Jahre arbeitslos war. Er erhielt eine Absage mit dem Hinweis, dass das Unternehmen ihm „keinen Arbeitsplatz entsprechend seinen Fähigkeiten anbieten könne:

Daraufhin verlangte der abgewiesene Bewerber „unter Bezugnahme auf juristische Fachliteratur und Rechtsprechung“ eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Monatsgehältern sowie darüber hinaus Schadenersatz in Höhe von einem Monatsgehalt gemäß § 15 Abs. 1 AGG. Er vertrat die Auffassung, die Erwähnung eines „jungen Teams“ sei keine reine Selbstdarstellung eines bestehenden Zustandes, sondern würde ältere Bewerber wie ihn faktisch ausschließen. Da lediglich junge Bewerberinnen und Bewerber gewünscht würden, sei seine Bewerbung auch nicht angenommen worden.

Sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Allein in dem Hinweis auf ein „junges Team“ sei kein Anhaltspunkt für eine bestehende Diskriminierungsabsicht zu sehen.

Der Arbeitgeber hat erfreulich ausführlich vorgetragen. Danach sei der Hinweis auf ein „junges Team“ lediglich eine Selbstdarstellung und habe eine gewisse Marketingwirkung aufweisen sollen. Ältere und jüngere Arbeitnehmer würden gleichermaßen berücksichtigt werden. Der Altersdurchschnitt ohne Ausbildende liege allgemein bei 38 Jahren und in der Buchhaltung, für die die Stelle ausgeschrieben sei, sogar bei 47 Jahren. Gerade die Buchhaltung sei daher kein junges Team und der Kläger hätte aufgrund seines Alters gut in das Team gepasst.

Die Bewerbung sei allein aus altersunabhängigen Gründen abgelehnt worden: Sie habe keinerlei Bezug zu dem angebotenen Arbeitsplatz gehabt und sei inhaltlich völlig unstrukturiert gewesen. Der Bewerbung habe ein umsortiertes größeres Anlagenkonvolut beigelegen. Die äußere Form sei negativ aufgefallen, da zur Präsentation ein völlig abgegriffener verdreckter Schnellordner eingereicht worden sei. Man habe daher den Eindruck gehabt, dass der Kläger nicht ernsthaft an der Stelle interessiert sei. Schon die Form und der Aufbau der Bewerbung habe gezeigt, dass der Kläger nicht in der Lage sei, die hohen Anforderungen an Ordnung, Präzision, Genauigkeit, Übersichtlichkeit etc. zu erfüllen, die gerade im Bereich der Finanzbuchhaltung dringend erforderlich seien. Die Bewerbung gäbe Zeugnis von der ungeordneten und nicht strukturierten Arbeitsweise des Klägers.

Das Gericht hat darauf hingewiesen, dass der Kläger keine ausreichenden Indiztatsachen für eine Benachteiligung dargelegt oder gar bewiesen habe. Daher sei die Beweislast auch beim Bewerber (Kläger) verblieben und es sei keine Situation eingetreten, wo der Arbeitgeber die „Nichtdiskriminierung“ beweisen müsse.

Der Hinweis auf ein junges, erfolgreiches Team könne zwar generell verfänglich sein und auf eine bestehende Diskriminierungsabsicht hinweisen. Vorliegend sei der Begriff jedoch eingebettet in eine Form pauschaler Selbstdarstellung des Arbeitgebers. Hier gehe es nicht um die Eigenschaften, die der Bewerber haben müsse, sondern vielmehr um eine umfassende Darstellung des Unternehmens, dessen Auszeichnung etc. Hier stünden Marketings-Gesichtspunkte im Rahmen der Selbstdarstellung und nicht die gewünschten Eigenschaften des Bewerbers im Vordergrund.

Der Arbeitgeber hatte auch, so dass LAG, nachvollziehbar dargelegt, warum die Bewerbung keinen Erfolg hatte. Das Bewerbungsschreiben sei völlig nichtssagend, sehr kurz und nicht ganz nachvollziehbar. Beigefügt seien immerhin 38 DINA 4-Seiten allein an Zeugnissen, ohne dass hier ein roter Faden oder ähnliches erkennbar sei. Inhalt und Zahl der Anlagen sei nicht erwähnt. Im Gegensatz zu den Aufgaben eines Bilanzbuchhalters zeige der Bewerber, dass er noch nicht einmal in der Lage sei, seine eigenen Unterlagen zu strukturieren. Der Arbeitgeber konnte daher durchaus davon ausgehen, dass der Bewerber auch nicht in der Lage sein werde, die ihm überantworteten Bilanz- und Buchhaltungsunterlagen des Unternehmens ordnungsgemäß zu führen.

Den Ausschlag für die Ablehnung des Klagegesuchs gab dann noch die Formulierung, wonach für den Bewerber „ein Vollzeitarbeitsplatz ggf. „Vorrang vor einem derzeitigen geringfügigen Beschäftigungsverhältnis“ habe. Die Verwendung des Konjunktivs und des Begriffes „ggf.“ würden kein unbedingtes Interesse des Klägers an der Stelle zeigen. Es fehle hier der Bezug der Bewerbung zu dem Unternehmen, bei dem sich der Kläger beworben hat und bis auf die Anrede fehle darüber hinaus jeder individuelle Bezug. Das Gericht kommt daher zu dem Ergebnis, dass der Kläger aus nachvollziehbaren und anerkennungswerten Gründen und nicht wegen seines Alters abgelehnt wurde.

Praxistipp:

Die vorliegende Entscheidung betrifft einen Grenzfall. In einem ähnlichen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Hamburg noch im Jahr 2010 (Urteil vom 23. Juni 2010; 5 Sa 14/10) ganz anders entschieden. Dort hatte sich die Formulierung mit dem „jungen Team“ in einen etwas abgewandelten Kontext wie folgt gefunden: „Wir bieten Ihnen … die Möglichkeit, eigene Ideen und Vorstellungen in ein junges, erfolgreiches Team einzubringen“. Hier war der Begriff des „jungen Teams“ eher im Zusammenhang mit Eigenschaften und Qualifikationen des Bewerbers angesprochen worden und nicht im Rahmen einer Selbstdarstellung des Arbeitgebers.

Wie die divergierenden Entscheidungen zeigen, ist die Verbindung von Begriffen, die sich mit Jugend/Alter etc. befassen, generell eine Gradwanderung darstellt und bei der Formulierung von Stellenausschreibungen, Anzeigen o.ä. auf jeden Fall vermieden werden sollte. AGG-Verfahren mit abgelehnten Bewerbern sind für Arbeitgeber extrem ärgerlich, zumal bereits jede Stellenausschreibung für das Unternehmen mit einem erheblichen Arbeits-, Zeit- und finanziellen Aufwand verbunden ist. Daher sollte jede Formulierung, die auch nur am Rande eines der verbotenen Unterscheidungskriterien des AGG enthalten könnte, vermieden werden.

Dichtung…

Privates Telefonieren während der Arbeitszeit ist zumindest dann zulässig, wenn man das eigene Handy verwendet oder wenn es sich um Ortsgespräche handelt.

…und Wahrheit

Falsch! Die Arbeitszeit dient zum Arbeiten und nicht dazu, private Telefongespräche zu führen. Ausnahmen müssen im Einzelfall mit dem Vorgesetzten vereinbart werden. Allgemein geduldet werden in der Regel kurze Gespräche über das Privathandy, um dringende Informationen zu erhalten oder zu übermitteln (Informationen über Überstunden, Unglücksfälle o.ä.).

Noch vor einigen Jahren war es üblich, in Sozialplänen Altersstaffeln dergestalt vorzusehen, dass ältere Arbeitnehmer, die kurz vor der Rente standen, weniger Abfindung erhalten haben, als jüngere Kollegen, die noch einen längeren Zeitraum bis zum frühest möglichen Rentenbeginn zu überbrücken hatten. In der Regel stiegen die Abfindungssätze in Relation zum Einkommen beginnend bei jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bis zur Erreichung etwa des 55. Lebensjahres an, um danach wieder abzufallen. Der überaus nachvollziehbare Hintergrund solcher Regelungen ist, Abfindungen in erster Linie denjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zukommen zu lassen, die aufgrund ihres Arbeitsplatzverlustes wirtschaftliche Nachteile erleiden. Daher wäre es völlig unangemessen, denjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die kurz vor Renteneintritt stehen, die höchste Abfindungszahlung zu gewähren.

Gegen diese Praxis gab es aber in jüngerer Zeit mit Blick auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und eine darin gesehene Altersdiskriminierung vereinzelt Bedenken. Diese hat der Europäische Gerichtshof nunmehr ausgeräumt und ausdrücklich festgestellt, dass in „betrieblichen Systemen der sozialen Sicherung (Sozialplan) Regelungen vorgesehen werden dürfen, nach denen Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühest möglichen Rentenbeginns berechnet wird. Dabei darf im Vergleich zur Standardberechnungsmethode, nach der sich die Abfindung insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet, bei diesen „älteren“ Arbeitnehmern eine geringere als die nach der Standardmethode vorgesehene Abfindungssumme gezahlt werden. Wichtig ist jedoch, dass mindestens die Hälfte der nach der Standardmethode berechneten Abfindungssumme gezahlt wird.

Insoweit darf aber lediglich auf die allgemeine Altersrente abgestellt werden und nicht auf eine vorzeitige Rente wegen einer Behinderung. Letzteres würde behinderte Menschen entgegen den Vorschriften des AGG benachteiligen.

Die europäischen Richter haben also ausdrücklich ihre Zustimmung zu einer Minderung dieser Abfindungsansprüche erklärt.

Verminderte Abfindungsansprüche seien deshalb gerechtfertigt, da eine Sozialplanabfindung letztlich auf zukünftige wirtschaftliche Nachteile und nicht auf bisherige Leistungen im Arbeitsverhältnis abstelle. Wer aber aufgrund eines rentennahen Beendigungszeitpunkts keine oder nur wesentlich geringere Nachteile durch den Arbeitsplatzverlust habe, als ein durchschnittlicher Arbeitnehmer, der nicht in absehbarer Zeit mit einer Rente rechnen kann, braucht daher auch weniger Ausgleich und kann insoweit auf einen geringeren Abfindungsbetrag verwiesen werden.

Eine Sozialplanabfindung habe insbesondere eine Überbrückungsfunktion und diene nicht der Vermögensbildung.

Eine Minderung des Abfindungsbetrages für solche Arbeitnehmer, die trotz ihrer Entlassung wirtschaftlich in Form eines Rentenanspruchs abgesichert sind, ist daher zulässig.

Leider hat der Europäische Gerichtshof eine weitere vom anrufenden Gericht gestellte Frage nicht beantwortet, ob auch ein vollständiger Ausschluss von Sozialplanleistungen zulässig sei. Diese Frage kann sich beispielsweise bei unmittelbar bevorstehender Rentenberechtigung stellen. In dem entschiedenen konkreten Fall hat diese Frage keine Rolle gespielt, weshalb die Richter des EuGH diesen Teil der Anfrage als theoretisch und daher unzulässig abweisen konnten.

Sicher zulässig ist die im konkreten Fall genannte Reduzierung auf 50%. Ein vollständiger Ausschluss von Sozialplanansprüchen müsste aus meiner Sicht aber ebenfalls zulässig sein, wenn bei der Berechnung auf zukünftige Verluste von Arbeitseinkommen konkret abgestellt wird. Es macht meines Erachtens keinen Sinn, einem Mitarbeiter, der in Folge einer betrieblichen Kündigungsmaßnahme ein oder zwei Monate vor Erreichen der Altersgrenze und vor Beginn der Rentenzahlung seine Stelle verliert, noch 50% der üblichen Abfindung zu bezahlen. Auch hier würde eine Vermögensmehrung eintreten und nicht nur ein Ausgleich von Vermögensschäden. Letztlich würden diese Beträge dann für Sozialplanabfindungen von wirklich bedürftigen Mitarbeitern fehlen, die nicht unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis in die Rente wechseln können.

Hier müsste es beispielsweise zulässig sein, den Sozialplananspruch konkret auf die Beträge zu „deckeln“ die dem Arbeitnehmer zwischen dem Beendigungstag und dem Renteneintritt unter Berücksichtigung des Arbeitslosengeldes tatsächlich fehlen.

Wichtig ist insofern auch noch, dass nicht auf den Zeitpunkt abzustellen ist, zu dem der Arbeitnehmer eine vollständige Rente erstmals in Anspruch nehmen könnte. Ausreichend ist es, wenn überhaupt ein Anspruch auf Altersrente besteht, und sei es auch nur aufgrund einer vorgezogenen Inanspruchnahme mit Abschlägen.

Dabei darf aber nicht auf eine Sonderregelung für Schwerbehinderte abgestellt werden, die bereits ab dem vollendeten 60. Lebensjahr einen (geminderten) Rentenanspruch haben. Schwerbehinderte Arbeitnehmer dürfen hinsichtlich der Abfindungshöhe nicht schlechter gestellt werden als Nichtbehinderte.

Praxistipp:

Im Ergebnis bleibt es aber dabei, dass die europäischen Antidiskriminierungs-Richtlinien, die letztlich teilweise Eingang in das deutsche AGG gefunden haben, die Gestaltung von Sozialplänen und die gerechte Verteilung von Abfindungen nicht einfacher gemacht haben. Hier besteht für Arbeitgeber insbesondere die große Gefahr, dass bei Verstößen gegen AGG-Regeln zusätzliche nicht eingeplante Sozialplanleistungen erforderlich werden. Gerade bei geschwächten Unternehmen kann dies existenzbedrohende Auswirkungen haben.

Dichtung…

Falsche Zeit-oder Pauseneintragungen durch Arbeitnehmer, um eine längere Arbeitszeit vorzutäuschen sind, wenn man es nicht übertreibt, allenfalls Kavaliersdelikte.

…und Wahrheit

Falsch! Manipulationen bei der Arbeitszeit zulasten des Arbeitgebers stellen einen Arbeitszeitbetrug dar und sind nicht nur strafbar, sondern rechtfertigen in der Regel auch eine außerordentliche fristlose Kündigung. Dies gilt unabhängig davon, ob man die eigene Arbeitszeit fälscht oder Kollegen (z.B. durch elektronische Zeiterfassung mit fremder Personalkarte) dabei unterstützt.

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer jeden Kündigung (auch während der Probezeit!) den Betriebsrat wirksam anhören und ihm sämtliche Informationen zur Verfügung stellen, über die auch der Arbeitgeber verfügt hat und die für die Kündigungsentscheidung und für die Sozialauswahl ggf. relevant sein könnten.

In der Praxis scheitern Kündigungen relativ oft an formal unwirksamen Betriebsratsanhörungen, so dass diesem Vorbereitungsschritt besondere Bedeutung beigemessen werden muss.

Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat aber nicht eine fehlende oder möglicherweise inhaltlich unzureichende Anhörung des Betriebsrats gerügt, sondern vielmehr die Auffassung vertreten, die Person, die die Betriebsratsanhörung unterschrieben habe, sei hierzu rechtlich nicht befugt gewesen. Der Betriebsrat hatte sich dabei auf § 174 Satz 1 BGB gestützt: Nach dieser Vorschrift muss Jemand, der für einen anderen Erklärungen abgibt, in der Regel seine Vollmacht durch gleichzeitige (!) Vorlage einer originalen (!) Vollmachtsurkunde nachweisen. Fehlt ein solcher gleichzeitiger schriftlicher Vollmachtsnachweis, kann der Empfänger der Willenserklärung diese mangels eines Vollmachtsnachweises zurückweisen.

Besonders wichtig ist dies beispielsweise beim Ausspruch einer Kündigung: Hat hier ein Mitarbeiter unterschrieben, der weder alleinvertretungsberechtigte Geschäftsführer noch Prokurist ist und war dem Kündigungsschreiben auch keine originale Vollmacht eines Berechtigten beigefügt, kann der Empfänger des Kündigungsschreibens dieses unverzüglich mangels ausreichenden Vollmachtsnachweises zurückweisen. Die Kündigungserklärung wird dann nicht wirksam, was insbesondere bei fristlosen Kündigungen oder bei der Berechnung der Kündigungsfrist von erheblicher Bedeutung sein kann: Der Arbeitgeber muss dann ggf., sofern möglich, noch einmal wirksam kündigen.

Fraglich war aber vorliegend, ob die gleichen Regeln, die für den Ausspruch der Kündigung gelten, auch bei der Betriebsratsanhörung zu beachten sind. Hier zeigt sich aber das Bundesarbeitsgericht in der aktuellen Entscheidung etwas großzügiger:

Im vorliegenden Fall waren die Leitungsverhältnisse etwas kompliziert: Arbeitgeber war eine griechische Fluggesellschaft im Status einer sog. Sonderliquidation nach griechischem Recht. Als Sonderliquidatorin war eine griechische Aktiengesellschaft eingesetzt worden. Diese beauftragte einen Rechtsanwalt, den Betriebsrat zu einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung anzuhören. Der Betriebsrat hatte die vom Rechtsanwalt unterzeichnete Betriebsratsanhörung mangels eines schriftlichen Vollmachtsnachweises zurückgewiesen und erklärt, damit werde die Wochenfrist zur Anhörung nicht gewahrt, weshalb die später ausgesprochene Kündigung unwirksam sei.

Das BAG hat darauf hingewiesen, dass der Zweck des Anhörungserfordernisses ein ganz anderer sei, als formale Vollmachtsregelungen beim Zugang einer einseitigen Willenserklärung wie z. B. einer Kündigung. Dafür spreche auch, dass das Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG nicht an Formvorschriften gebunden sei. Auch eine mündliche oder telefonische Anhörung sei zulässig und ausreichend, um die Wochenfrist in Lauf zu setzen. Die Anhörung könne daher auch durch einen nicht sofort vollständig bevollmächtigten Boten oder Ähnliches erfolgen oder überbracht werden. Sofern der Betriebsrat Zweifel an der Boten- oder Vertreterstellung der ihm gegenüber bei der Anhörung auftretenden Person habe, könne er sich nach dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber – und nicht zwingend gegenüber den Boten oder (vermeintlichen) Vertreter – äußern.

Praxistipp:

Diese Entscheidung erleichtert die formalen Anforderungen einer Betriebsratsanhörung für Arbeitgeber. Bisher ist in der Regel immer die Frage gestellt worden, ob die Person, die die Anhörung durchgeführt hat, tatsächlich hierzu auch befugt war. Diese Fragen und Diskussionen dürften der Vergangenheit angehören: Wenn schon in einem so komplizierten Fall wie dem vorliegenden mit in der Tat sehr undurchsichtigen Vertretungsstrukturen eine von einem externen Rechtsanwalt durchgeführte Betriebsratsanhörung wirksam ist und den Beginn der Wochenfrist auslöst, muss dies doch erst recht dann gelten, wenn die Anhörung beispielsweise durch einen internen Personalleiter, einen Mitarbeiter der Personalabteilung, den laufend tätigen externen Arbeitsrechtsanwalt, den Vorgesetzten oder ähnliche Personen erfolgt: Diese stehen dem Arbeitgeber allemal näher, als der im vorliegenden Fall vom ausländischen Sonderliquidator beauftragte Rechtsanwalt ohne Vollmacht.

Dichtung…

Nach dem Grundsatzurteil im sogenannten Emmely-Fall kann der Arbeitgeber wegen des Diebstahls oder der Unterschlagung geringwertiger Sachen oder Geldbeträge nicht mehr kündigen. Teilweise finden sich Gerüchte über verschiedene „Kündigungsgrenzen“ von € 5,00, € 10,00, € 50,00 oder gar € 100,00 Mindestschaden.

…und Wahrheit

Alles falsch! Auch im Fall Emmely hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung ausdrücklich bestätigt, wonach selbst die Entwendung oder Unterschlagung von geringen Geldbeträgen oder Sachen eine Kündigung rechtfertigen kann. Besonders hervorgehoben hat das Gericht allerdings im Rahmen der ohnehin vorzunehmenden Interessenabwägung, dass der Arbeitgeber ein eventuell über viele Jahre / Jahrzehnte unbeanstandet gebliebenes Arbeitsverhältnis zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Diese Abwägung ist in jedem Einzelfall vorzunehmen. Nach wie vor gilt der Grundsatz: „Wer klaut muss gehen“.

Ich habe einen Porsche 356, Baujahr 1964, für den keine Gurtpflicht besteht. Nun habe ich freiwillig Gurte entsprechend der Einbauanleitung von Porsche nachgerüstet, die nach mir gegebener Auskunft des TÜV nicht abgenommen werden müssen.

In der Straßenverkehrsordnung heißt es, dass „vorgeschriebene Sicherheitsgurte“ angelegt werden müssen. Muss ich nun meine freiwillig nachgerüsteten Gurte anlegen oder nicht?

Das meint der Oldtimeranwalt:

Die gesetzlichen Vorschriften sind hier in der Tat nicht ganz eindeutig. Bleibt man eng am Wortlaut der Straßenverkehrsordnung, handelt es sich bei freiwillig nachgerüsteten Gurten gerade nicht um „vorgeschriebene“ Sicherheitsgurte. Die Gefahr eines (rechtmäßigen) Bußgeldes wäre daher meines Erachtens eher gering.

Soweit Gurte – wenn auch freiwillig – nachgerüstet wurden, ist aber in jedem Falle anzuraten, diese auch anzulegen. Dies gilt weniger wegen der möglichen Ordnungswidrigkeit, sondern vielmehr wegen sonst drohender versicherungsrechtlicher Probleme. Legen Sie vorhandene Sicherheitsgurte nicht an, müssten Sie sich im Falle eines Unfalls nämlich den Vorwurf eines Mitverschuldens gefallen lassen: schließlich haben Sie vorhandene Schutzeinrichtungen, die unfallbedingte Verletzungen hätten mindern können, nicht genutzt. Dies hätte zur Folge, dass Sie Ihre Ersatzansprüche nur gegenüber dem Unfallgegner und seiner Versicherung bei einer Verletzung nur anteilig durchsetzen könnten.

Eine pdf-Version des Artikels finden Sie auf unserer Homepage unter der Rubrik “Veröffentlichungen” im Bereich “Oldtimerrecht”.

Diese Entscheidung ist insbesondere für Nonprofit-Organisationen, kirchliche Einrichtungen, Kommunen etc. von großer Bedeutung: Vorliegend hatte eine Frau ehrenamtlich im Seelsorgedienst bei dem Träger der örtlichen Telefonseelsorge gearbeitet. Die Telefonseelsorge wird in Deutschland von der evangelischen und der römisch-katholischen Kirche getragen. Diese kirchlichen Träger unterhalten insgesamt über 100 selbstständige Telefonseelsorgestellen mit ca. 7.500 ehrenamtlichen und etwa 350 hauptamtlichen Mitarbeitern. Voraussetzung für die Tätigkeit ist eine Ausbildung, für die es eine Rahmenordnung gibt. Für die Ausübung der Telefonseelsorge gibt es eine Dienstordnung, in der festgehalten ist, dass eine regelmäßige Beteiligung am Seelsorgedienst erwartet werde. Die Frau erhielt einen Kostenersatz in Höhe von € 30,00 monatlich. Im Jahr 2010 wurde sie vom Träger der Telefonseelsorge von ihrem Dienst mit sofortiger Wirkung entbunden. Die Frau hat beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben und die Auffassung vertreten, sie sei Arbeitnehmerin.

Alle drei Instanzen haben die Klage abgewiesen mit der Begründung, dass die ehrenamtliche Tätigkeit kein Arbeitsverhältnis begründe.

Das BAG weist hier darauf hin, dass eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des konkreten Einzelfalles zu berücksichtigen sind. Für ein Arbeitsverhältnis spricht beispielsweise die Vereinbarung oder berechtigte Erwartung hinsichtlich einer angemessenen Vergütung. Zwar sei, so das BAG, eine Erwerbsabsicht des Arbeitnehmers keine notwendige Bedingung für eine Arbeitnehmereigenschaft, das Fehlen einer Erwerbsabsicht einerseits und einer Vergütungszahlung andererseits sei jedoch ein wichtiges Argument gegen die Annahme eines Arbeitsverhältnisses.

Ein Arbeitsverhältnis scheitere umgekehrt nicht daran, dass neben materiellen Interessen auf Arbeitnehmerseite auch immaterielle, altruistische Motive vorliegen können.

Fehlen jedoch jegliche materiellen Interessen, Vereinbarungen bzw. Zusagen, spreche dies in der Regel dafür, dass kein Arbeitsverhältnis vorliegt.

Bei – wie vorliegend – ehrenamtlichen Tätigkeiten handele es sich rechtlich um ein Auftragsverhältnis. Aufträge könnten auch die Erbringung von unentgeltlichen Dienstleistungen zum Gegenstand haben. Eine echte ehrenamtliche Tätigkeit sei jedoch nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren.

Anmerkung:

Vorliegend hat es sich eindeutig um eine ehrenamtliche Tätigkeit gehandelt, die es dem Träger der Telefonseelsorge auch erlaubt hat, das soweit bestehende (unentgeltliche) Auftragsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist sofort zu beenden.

Es gibt allerdings Grenzfälle, in denen der Übergang von einer ehrenamtlichen Tätigkeit zu einem Arbeitsverhältnis möglicherweise fließend sein kann.

Dies ist etwa dann der Fall, wenn für die ehrenamtliche Tätigkeit eine „Aufwandsentschädigung“ oder ähnliche finanzielle oder sonstige geldwerte Leistungen erbracht werden, die in Art und Höhe mit Vergütungen verglichen werden können, die für die vergleichbare Tätigkeit auch an Arbeitnehmer gezahlt werden. Hier kommt es nicht auf die Bezeichnung als „ehrenamtliche Tätigkeit“, sondern auf das Gesamtbild an. Die Höhe der Aufwandsentschädigung kann hier durchaus für eine Erwerbsabsicht und damit für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses sprechen.

In ähnlicher Weise müsste wohl auch eine Abgrenzung bei mitarbeitenden Familienangehörigen erfolgen. Bei diesen empfiehlt es sich aber in der Regel, die Mitarbeit ausdrücklich als Arbeitsverhältnis zu bezeichnen, abzurechnen und vor allem auch zu versichern!

Dichtung…

Will der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen, muss er eine schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer immer nachweisen (können).

…und Wahrheit

Falsch! Es gibt auch die sogenannte Verdachtskündigung: Hat der Arbeitgeber aufgrund von ihm zu beweisender Tatsachen den begründeten Verdacht einer erheblichen Verletzung des Arbeitsvertrages (z.B. Straftat zum Nachteil von Arbeitgeber/Kollegen/Kunden etc.), rechtfertigt alleine der Verdacht eine sogenannte Verdachtskündigung, wenn dem Arbeitgeber unter den konkreten Umständen ein Festhalten am Vertrag nicht mehr zumutbar ist.

Deshalb steigt auch die Zahl der Fahrzeughändler, die hier ein lukratives Geschäft wittern. Es gibt allerdings eine Reihe von Vorsichtsmaßnahmen und Verhaltensregeln zu beachten, damit aus dem Traum auf vier Rädern für den Händler kein Albtraum wird. Guter und rechtlich möglichst „wasserdichter“ Schutz ist für den Kfz-Händler besonders wichtig, da dieser Fahrzeuge oftmals von privat (und damit in der Regel ohne „Gewährleistung“) ankauft, es ihm beim (Weiter-)Verkauf des Fahrzeugs an Privatpersonen aber sogar gesetzlich verboten ist, die Gewährleistung vollständig auszuschließen.

Garantie und Gewährleistung:

Wichtig ist zunächst der Unterschied zwischen Sachmängelhaftung und Garantie: Sachmängelhaftung (Gewährleistung) bedeutet „nur“, dass der Kaufgegenstand bei Übergabe (!) mangelfrei war. Bei einer Garantie, z. B. bei einem Neuwagen, werden auch Mängel erfasst, die zwar bei Übergabe noch nicht da waren, aber innerhalb der Garantiezeit (z. B. ein oder zwei Jahre) noch auftreten. Gesetzlich vorgeschrieben ist nur die Gewährleistung, eine Garantie ist immer freiwillig!

Einschränkung der Gewährleistung / Sachmängelhaftung

Beim Verkauf eines Oldtimers an einen Privatmann kann der Händler die 2-jährige gesetzliche Gewährleistung nicht ausschließen, aber immerhin auf ein Jahr beschränken. Beim Verkauf eines Fahrzeuges an einen anderen Händler oder einen anderen Gewerbetreibenden für dessen Handelsgeschäft ist dagegen sogar ein vollständiger Ausschluss der Gewährleistung möglich. In diesen Fällen ist – anders als beim sogenannten Verbrauchergeschäft – in den Augen des Gesetzgebers der eine Vertragspartner gerade nicht mehr schutzwürdiger als die andere.

Die Tatsache, dass gewerbliche Händler die Sachmängelhaftung heute praktisch nicht mehr ausschließen können, hat dazu geführt, dass über Händler fast nur noch restaurierte sehr gute Fahrzeuge verkauft werden. Spätestens ab Zustand 3 wandern Fahrzeuge oftmals entweder ins Ausland ab oder sie werden zu Privatleuten verschoben, die dann als Verkäufer auftreten und die die Gewährleistung ausschließen können.

Die Frage, für was der Händler Gewährleistung bieten muss, entscheidet sich an folgenden Punkten:

• Maßgeblich sind zunächst konkrete Vereinbarungen zum Fahrzeugzustand (zB „restauriert“, „Note 2“, „Originalmotor“ usw.).

• Gibt es solche konkreten Vereinbarungen nicht, haben die Parteien aber vereinbart, dass das Fahrzeug für einen bestimmten Zweck geeignet sein soll (zB Rallyefahrten), so haftet der Händler, wenn sich das Fahrzeug nicht in der vertraglich vereinbarten Weise einsetzen lässt.

• Nur dann, wenn es auch solche Vereinbarungen nicht gibt, entscheidet die übliche Beschaffenheit vergleichbarer Fahrzeuge darüber, ob ein zur Gewährleistung verpflichtender Mangel vorliegt.

Wichtig ist es daher, die konkrete Erwartungshaltung des Käufers in die richtige Richtung zu lenken und bekannte Probleme am Fahrzeug offen anzusprechen: je detaillierter der Fahrzeugzustand besprochen wird, desto klarer ist für beide Parteien, worauf der Käufer letztlich auch einen Anspruch hat und worauf nicht. Kfz-Händler benötigen daher – gerade beim Handel mit Oldtimern – gute und speziell auf den Oldtimerhandel abgestimmte An- und Verkaufsformulare.

Selbst bei wirksamem Gewährleistungsausschluss muss der Verkäufer natürlich für konkret vereinbarte – und erst recht für garantierte – Eigenschaften des Fahrzeuges einstehen

Vorsicht bei Angaben zum Fahrzeug

Was viele Händler nicht wissen: Verbindlich sind nicht nur die Angaben im unmittelbaren Kaufvertragsdokument, sondern auch Fahrzeugbeschreibungen in Zeitungsannoncen, Internetinseraten (z.B. bei mobile.de) oder Verkaufsexposés. Finden sich dort Angaben zum Fahrzeug, die rechtlich relevanten Charakter haben, so begründen auch diese letztlich die Erwartung des Käufers und damit auch die geschuldeten Eigenschaften des Fahrzeuges, soweit diese Angaben nicht vor Abschluss des Kaufvertrages ausdrücklich und eindeutig (!) widerrufen oder richtiggestellt worden sind (was in der Praxis nur sehr selten vorkommt!).

Generell vermeiden sollte der Händler, eine bestimmte Zustandsnote anzugeben und damit verbindlich zuzusagen. Insoweit hat die Rechtsprechung bereits entschieden, dass die Angabe solcher Zustandsnoten rechtlich verbindlichen Charakter hat, der Käufer eines als „Note 2“ beworbenen Fahrzeuges also auch einen entsprechenden Zustand (original oder fachgerecht und aufwendig restauriert, rostfrei etc.) erwarten kann. Auch dann, wenn solche Angaben etwa von einem Gutachter oder gar „nur“ vom Vorbesitzer gemacht worden sein sollten, ist Vorsicht geboten: Es empfiehlt sich in einem solchen Fall, ausdrücklich (!) klarzustellen, dass für diese Angaben keine Haftung übernommen werden soll.

Auch „matching numbers“ oder den angeblich noch verbauten „Originalmotor“ sollte ein Verkäufer nur zusagen, wenn er dies auch wirklich zu 100 % garantieren kann.

Vereinbarungen schriftlich treffen

Aus anwaltlicher Sicht kann nicht oft genug wiederholt werden: Alle maßgeblichen Vereinbarungen sollten schriftlich fixiert werden. Nicht nur der Kaufvertrag, sondern auch sonstige Absprachen zum Fahrzeugzustand, zu konkret besprochenen oder festgestellten Ausstattungsmerkmalen oder Mängeln, zu noch vorzunehmenden Arbeiten oder zur Abwicklung des Geschäfts sollten im Interesse beider (!) Vertragsparteien schriftlich festgehalten werden, um anschließenden Streit zu vermeiden.

Wichtig ist auch beim Kaufvertrag selbst, das Fahrzeug und die gemachten Angaben hierzu detailliert zu beschreiben – und ebenso festzuhalten – wenn zu bestimmten Punkten keine Angaben gemacht werden können und eine Haftung insoweit also auch nicht übernommen werden soll. Die üblichen 1-seitigen Formulare, die das Internet vielerorts zum Download bereit hält, sind beim Verkauf eines Oldtimers oftmals eher eine Arbeitsbeschaffungsmaßnahme für Anwälte und Gerichte, weil sie spezifische Umstände des einzelnen Verkaufs in der Regel nur unzureichend abbilden können.

Insbesondere dann, wenn es um den Verkauf höherpreisiger Fahrzeuge geht, ist anwaltliche Beratung und auch die Vertragsgestaltung durch einen Experten sinnvoll und die hierfür aufzuwendenden Kosten regelmäßig gut investiert.

Vorsicht bei AGB!

In aller Regel verwendet ein Händler einen Vertragstext nicht nur einmal, sondern verwendet immer wieder vorbereitete Formulare. Bei solchen für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Vertragsbedingungen sprechen Juristen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), für die besondere gesetzliche Regelungen gelten. Danach ist es beispielsweise verboten, den Käufer unangemessen entgegen Treu und Glauben zu benachteiligen. Der Ausschluss der Sachmängelhaftung ist ebenso unwirksam wie es die pauschalen und für alle Verträge gleich formulierten Hinweise auf angeblich am Fahrzeug festgestellte Mängel sind. Auch – und gerade – unter AGB-Gesichtspunkten ist daher eine fachmännische Vertragsgestaltung wichtig.

Vermittlungsverkauf

In der Praxis recht verbreitet und beliebt ist der “Verkauf im Auftrag”, also die Vermittlertätigkeit des Händlers, der das Fahrzeug des privaten Verkäufers an einen privaten Käufer weitervermittelt. Zwar sind solche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig – hier ist aber ganz besondere Vorsicht geboten und juristische Beratung im Vorfeld unabdingbar. Nach der Rechtsprechung werden nämlich an solche (wirksamen) Vermittlungsgeschäfte hohe Anforderungen gestellt, da es immer wieder “schwarze Schafe” gibt, die auf diesem Wege versuchen, die Händlergewährleistung zu umgehen, obwohl sie als Händler das alleinige wirtschaftliche Risiko des Geschäfts trifft. Solche Verträge sollten daher von spezialisierten Rechtsanwälten überprüft werden, damit der vermeintliche Vermittler sich später nicht doch in der Verkäuferhaftung wiederfindet.

Kaufpreissicherung

In der Regel ist dem Händler zu empfehlen, Fahrzeug und Fahrzeugpapiere erst aus der Hand zu geben, wenn auch der Kaufpreis vollständig gezahlt ist. Soll im Einzelfall eine andere Regelung getroffen und beispielsweise das Fahrzeug bereits nach Leistung einer Anzahlung übergeben werden, ist es wichtig, den restlichen Kaufpreisanspruch rechtlich gut abzusichern. Zum “Pflichtprogramm” gehört dabei die Vereinbarung eines Eigentumsvorbehalts bis zur vollständigen Kaufpreiszahlung und das Zurückhalten der Zulassungsbescheinigung I; je nach den Umständen des Einzelfalls können sich auch noch weitergehende Sicherungsmaßnahmen anbieten.

Vorbeugen ist besser als zahlen

Schon diese kurze und bei weitem nicht abschließende Übersicht zeigt: Es gibt beim Oldtimerverkauf auch aus Händlerssicht eine ganze Reihe von Stolperfallen, die das verlockende Geschäft schnell vermiesen können. Mit ein paar Vorsichtsmaßnahmen allerdings wird das Risiko des Händler schnell überschaubarer und kalkulierbarer.

Eine pdf-Version des Artikels finden Sie auf unserer Homepage unter der Rubrik “Veröffentlichungen” im Bereich “Oldtimerrecht”.